노동상담 사례
대기발령 기간은 무급인지
[질문 내용]
업무 처리에 대해 회사에서는 일정한 프로세스를 제시하고 있고, 해당 프로세스에 따라 업무를 진행하라는 지시가 있었습니다. 본인의 업무수행 과정 중 해당 지시와 다르게 업무 처리를 하였다는 이유로 징계를 내린다고 합니다. 인사위원회가 개최될 것이고, 인사위원회는 1개월 뒤에 열릴 예정이라고 합니다.
회사에서는 1개월 기간 동안 자택 대기발령을 내렸는데, 자택 대기발령 기간에는 100% 무급인지 문의드립니다. [답변 내용]
회사의 판단으로 내린 대기발령에 대해서는 징계가 아닌 한, 휴업수당이 지급되어야 합니다.
1. 대기발령에 대해서는 근로기준법 등에서 규정된 내용은 없습니다. 다만, 법원은 대기발령에 대하여 "근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다"고 보고 있습니다. 2. 문의하신 내용에서의 '대기발령'은 인사위원회를 통한 징계를 내리기 전까지 근로자에게 업무를 부여하지 않고 출근을 하지 말라는 내용으로 이는 '징계'로서의 대기발령이 아닌 '인사명령'의 성격을 가진 대기발령으로 판단이 됩니다. 3. 앞서 언급한 대법원 판례에서는 "대기발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 '휴직'에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에게 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다."고 보고 있습니다. 4. 대기발령 기간 중의 임금은 취업규칙이나 단체협약 등에 관련 규정이 있으면 그 규정을 기준으로 지급이 되어야 합니다. 다만, 관련 규정이 없거나 부당이 낮은 금액으로 정해진 경우라면 최소한 휴업수당 이상의 금액은 지급이 되어야 할 것입니다. 따라서, 문의하신 회사의 대기발령은 근로자의 의사와는 관계 없이 회사의 경영상 판단으로 내린, 즉 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하므로, 대기발령기간에 대해서는원칙적으로 평균임금의 70%가 지급되어야 하며, 만약 평균임금의 70%가 통상임금보다 높을 경우 통상임금이 지급되어야 합니다. 5. '징계'로서의 대기발령의 경우, 해당 '징계'가 정당하다면 무급의 대기발령도 가능합니다. 다만, 문의하신 내용의 대기발령은 '징계'로서의 대기발령으로 보기는 어렵습니다. 즉, 회사가 징계로서의 대기발령을 주장한다고 하더라도 ① 인사위원회 개최 없이 내려진 징계는 절차상 하자가 있는 것이며 ② 징계 사유에 대해 이미 대기발령이란 '징계'를 내렸다면, 해당 대기발령을 취소하지 않는 한, 또 다시 동일한 사유에 대해 징계를 할 수 없기 때문입니다.(이중징계의 금지)
[관련 법령]
근로기준법 제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. |
[판례]
사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 한 경우, 근로자들에게 휴업수당을 지급하여야 하는지 여부(적극)[대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결] 근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 ‘휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 참조), ‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조), 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다.
|
[행정해석]
휴업으로서의 요건을 갖춘 경우에는 희망퇴직거부로 대기발령 중인 자에 대하여도 휴업수당을 지급해야 한다. 당사 자문회사인 ○○회사는 1999.1.1 ○○증권사와 합병을 통해 모든 고용승계가 이루어지도록 하였으나, 잉여인력이 발생한 관계로 일부직원에 대해서는 희망퇴직을 권유하였으나 이를 거부하여 1994.4.9.자로 불가피하게 대기발령(출근을 정지하고 자택대기 대기발령에 대해서 해당 근로자들의 동의를 받은 적이 없음)하여 월급의 50%만 지급하여 오다가, 또다시 2001.1.1부로 규정을 개정하여 종전의 50% 지급하던 월급을 삭감하여 월급의 20%만 지급하여 오던 중 2002.10.8 자로 정리해고 조치하였음. 합병 이후에도 구 ○○증권사 조합원에 대해서는 종전의 단체협약이 적용되어 왔으며 1999.11.25자로 2개의 노동조합에 대해서는 통합된 단체협약이 체결됨. 대기발령기간동안의 임금에 대해서는 어떻게 해야 하는지 대기발령자에 대해서는 회사의 규정에는 일정기간 동안에는 임금의 50%를 지급하고 그 이후에는 20%를 지급하도록 되어 있으므로 회사의 규정을 기준으로 지급해야 한다고 판단됨. 회사가 희망퇴직을 거부한 직원에 대해서는 출근을 정지하고 자택에서 대기하도록 하고 이 기간 동안에는 일정액의 임금(50%→20%)을 지급하여 오고 있었으므로 이는 원칙적으로 사용자의 세력 범위 내에 발생하는 경영장해로 근로자에게 휴일을 부여키로 하였다 하더라도 귀책사유에 해당되어 근로기준법 제45조를 적용하여 평균임금의 70%를 지급해야 한다고 보아야 할 것임. 귀 질의내용이 불분명하나, 근로기준법 제45조에 의하여 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 경우에는 동조에 의한 휴업수당을 지급해야 하며, 대기명령, 휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의없이 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법 동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우에는 휴업수당을 지급해야 할 것으로 사료됨. (근기 68207-148, 2002.02.05) 대기발령이 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어진 것이라면 근로기준법 제45조의 휴업으로 볼 수 있다 희망퇴직 거부자에 대한 대기발령(자택대기)의 경우 근로기준법 제45조의 휴업수당을 지급해야한다는 해석(근기 68207-148,2002.2.5)과 정당한 징계로서의 대기발령의 경우는 휴업으로 볼 수 없다는 해석이 있음(근기 68207-546,2003.5.2) 징계처분로서의 대기발령이 아니라, 업적부진 등을 이유로 징계절차없이 인사부 출근대기발령 (또는 자택대기 발령)을 한 경우나, 이미 감봉 등의 징계를 받은 후 다시 징계전력을 이유로 대기발령(자택대기 포함)한 경우에 대기발령 직전 보직에서의 평균임금 70%의 휴업수당을 지급해야 하는지 여부 당 법인 의견 회사에 따라서는 사규에 인사부 출근대기발령이나 자택대기발령 후 노무수령을 거부하면서 종전 평균임금의 70%이하로 지급하는 사례(예 A 은행의 역직위 운영기준)가 다수 발견되는 바, 이는 사용자의 인사관리필요상의 조치이므로, 귀책사유에 대한 영역설에 따라 대기발령 직전 보직에서 받던 임금을 기준으로 휴업수당을 지급해야 한다고 사료됨. (상기와 같이 임금을 계속적으로 저하시킨 것은 사실상 퇴직금저하를 초래하고 사직을 강요하는 탈법수단이 되기도 함) - 상기와 같이 임금을 삭감하는 대기발령은 사실상 징계의 종류중 정직과 같은 경제적불이익(징벌)을 주는 것이므로, 정당한 징계사유와 징계절차에 의하지 않고 평균임금 30%이상의 경제적 불이익을 주는 대기발령은 근로기준법 제30조에 위반되어 그 금액한도에서 무효이고, 동시에 근로기준법 제45조에 따라서 휴업수당을 지급해야 할 것으로 사료됨. 근로기준법 제45조에 의하여 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업할 경우에는 동조에 의한 휴업수당을 지급해야 하며, 대기발령.휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의 없이 근로자의 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법 동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우에는 휴업수당을 지급해야 함. - 다만, 근로자의 귀책사유에 기하여 회사의 취업규칙 등에 따라 징계의 종류로서 대기발령 조치를 한 경우에는 동법 동조의 휴업으로 볼 수는 없을 것임. 귀 질의내용이 불충분하여 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 잉여인력의 조정 또는 해고회피의 방법으로 일부 근로자에게 대기발령을 명하기로 하고, 그 대상자 선정기준을 업무성과.징계를 받은 전력 등으로 하여 결과적으로 징계를 받은 사람이 다시 대기발령조치가 된 경우, 그 대기발령은 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어 진 것이라 할 수 있으므로 동법 동조의 휴업으로 볼 수 있을 것임. - 그러나, 업무부진에 대한 징계조치로서 이루어 진 것이라면 동법 동조의 휴업으로 보기는 어려울 것이라 사료됨. |
서남권 서울특별시 노동자 종합지원센터
◎ 노동상담 번호 : 070 - 4128 - 4838(상담 직통) , 02 - 868 - 5255(대표번호) ◎ 노동상담 시간 : 평일 09:00 ~ 18:00(점심시간 : 12:00 ~ 13:00) ◎ 야간 노동상담 : 화요일 ㆍ 목요일 18:00 ~ 20:00(사전 예약 필요)
◎ 세무상담 번호 : 070 - 4139 - 4469(상담 직통), 02 - 868 - 5255(대표번호)
◎ 세무상담 시간 : 목요일 ㆍ금요일 09:00 ~ 12:00
|