노동상담 사례
유급으로 지급되던 여름휴가를 규정이 없다는 이유로 연차를 사용한 것으로 처리할 수 있는지
[질문 내용]
경리업무를 담당하는 근로자입니다. 근무하고 있는 사업장은 본인이 입사하기 전부터 여름휴가는 연차휴가와 별도로 유급으로 지급이 되고 있었으며, 입사 이후에도 전임자가 했던 것과 같이 동일하게 상급자의 결재를 받고 여름휴가를 지급하였습니다. 그런데 최근 관리자가 변경되었고, 해당 관리자는 “하계휴가는 취업규칙 등에 유급휴가 조항 있어야 지급가능”이라는 이유로 과거 유급으로 지급한 내역은 문제가 있다며 본인에게 환수를 하겠하고 하며 징계를 내린다고 하는 상황입니다. 기존 업무 절차대로 진행을 하였고, 상급자의 결재 또한 받아서 처리를 하였는데, 환수 및 징계 운운이 정당한 것인지 문의드립니다.
[답변 내용]
노동관행으로 인정되는 경우라면 규정이 없어도 근로조건으로 인정이 됩니다.
1. 사용자가 “여름 휴가 3일을 가면, 해당 연도 연차에서 3일을 제외하여야 하는데도 아무런 근거 없이 연차수당 전액”을 지급하였다는 것을 문제 삼고, 그 근거로 “취업규칙 등에 유급휴가 조항이 있어야 지급 가능”이라고 제시한 것이 정당한지 여부는 사실관계를 확인해 볼 필요가 있습니다. 2. 연차유급휴가와 별도로 여름 휴가를 부여하기 위해서 반드시 “취업규칙 등에 유급휴가 조항”이 있어야 한다는 주장에 대해서는 만약 단체협약 · 취업규칙 또는 근로계약 등에 명시하지는 않았지만 근로자들에게 상당한 시간에 걸쳐 연차휴가와 별도로 유급휴가를 지급한 경우라면, “사용자와 근로자간 여름휴가는 연차와 별도로 유급휴가로 지급된다“라는 묵시적인 근로조건이 성립된 것입니다. 3. 위의 묵시적인 근로조건에 대해 판례는 ”노동관행“이라는 개념을 사용하고 있으며 이에 대해 ”단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도“라면 근로조건으로 인정하고 있습니다. 4. 따라서, 해당 사업장에서는 입사 이전부터 유급의 여름휴가가 지급이 되었고, 입사 후에도 그와 동일하게 상급자의 결재를 받아 유급의 여름휴가가 지급이 되었다면, 해당 여름휴가는 근로조건화 된 것으로 볼 수 있고 이를 변경하기 위해서는 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거쳐야 합니다. 5. 따라서 장기간에 걸쳐 근거 규정 없이 유급으로 인정된 여름휴가는 이미 근로조건화 된 상태라고 판단되므로 이를 이유로 징계를 할 수 없습니다. 또한 이미 지급된 휴가비에 대해 부당이득이라는 이유로 환수를 하는 것도 불가능합니다.
[판례]
대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 [임금]
평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다고 할 것인바( 대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결 등 참조),
이 사건 포상금은 피고가 매년 같은 시기에 같은 비율에 따라 지급하는 것이 아니라 피고가 일방적으로 정한 지급시기와 지급액수, 지급기준에 따라 지급하는 것이기는 하지만, 상품권판매는 구두류 제품판매를 주업으로 하는 피고가 역점을 두는 사업이므로 직원들이 상품권판매를 위하여 하는 영업활동은 결국 피고에 대하여 제공하는 근로의 일부라고 볼 수 있어 포상금은 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하고, 기록에 나타난 자료에 의하면 포상금 지급은 해마다 그 지급시기는 다르나 매년 한두 차례 시행되는 것이 관례화되어 있음을 알 수 있으므로 이를 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없으며, 피고가 해마다 미리 지급기준과 지급비율을 정하고 그에 따라 계산된 포상금을 지급하는 것인 이상 직원들이 그 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 피고로서도 그 실적에 따른 포상금의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없고, 또한 직원 대다수가 포상금을 업무와 관련된 용도로 사용하였다고 하더라도 피고가 포상금을 업무와 관련된 용도에만 사용하도록 하였다고 볼 자료가 없는 이상 그 용도는 직원들의 의사에 맡겨져 있어 그와 같은 사정이 있다고 하여 평균임금적 성격이 부정되는 것은 아니므로, 피고가 지급하는 포상금 중 부서포상금이나 일정 수의 직원만 선발하여 여행이나 상품을 포상하는 것은 개인적으로 지급되는 것이 아니거나 은혜적인 급부에 불과하여 평균임금에 포함될 수 없다고 하더라도, 개인포상금은 평균임금에 포함된다고 하여야 할 것이다. |
[행정해석]
상당기간 동안 실제 근로여부와 관계없이 관행적으로 시간외근무수당을 지급해왔다면 특별한 사정이 없는 한 근로조건화 되었다고 볼 수 있다. (근로기준과-1350, 2005.03.08.)
Q [질의]
진정요지 및 수사지휘 내용
시설공단은 상당기간동안(‘01.8.1부터 ’03.4.30까지) 지급해오던 ‘근로하지 아니한 날의 유급휴일 및 유급휴일’의 1일 2시간의 시간외근로수당을 ‘03.5.1.부터 지급하지 아니하였는데,
“행자부의 2004년도 환경미화원 인부임 예산편성기준” 중 시간외근무수당지급에 관하여 “시간외근무와 관계없이 근무일수에 따라 지급”이라는 문구에 대하여 근무일수가 실제로 근무한 날을 의미하는지 아니면 근무하지 아니한 유급휴일도 포함되는지
관행적으로 지급되어 오던 것이 근로조건화 되기 위해서는 어떤 요건을 필요로 하는지
A [회시]
우선 행자부 지침상의 ‘근무일수’가 실제 근무한 날을 의미하는지, 근무하지 아니한 유급휴일까지 포함하는지 여부는 행자부의 판단에 따라야 할 것으로 사료됨.
한편, 근로의 대상성이 있는 금품이 관행적으로 지급되어 오던 것이 근로조건화 된다는 것은 사용자가 그 지급의무가 있다는 것이고, 이는 사용자가 그 지급여부를 임의로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이며, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다 할 것임(2004.4.7 서울행법 99구 22911).
귀소의 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 곤란하나, 시간외근로수당을 지급할 때 상당기간(’01.8.1 ’03.4.30) 동안 관행적으로 실제근무일 뿐만 아니라 유급휴일 및 유급휴가일을 포함한 날까지 1일 2시간의 시간외근무수당을 지급해왔다면, 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 근로조건화 되었다고 볼 수 있을 것이며, 이 경우 그 내용을 변경하려면 단체협약 체결 또는 취업규칙 변경절차 등을 거쳐야 할 것임.
귀소의 질의에 의하면 ’03.5월부터 근무시간 및 시간외근로수당 지급방법이 변경되었는데, 시간외근로수당 미지급에 대한 진정은 ’04.9.1에서야 접수된 바, 단체협약 체결이나 취업규칙변경 과정 등에서 근무시간 및 시간외근로수당 지급에 관한 변경이 있었는지 등에 대한 면밀한 조사 후 법위반 여부를 판단하시는 것이 바람직하다고 사료됨.
관행화된 임금 지급을 사용자가 임의로 중단할 경우 적법성 여부(근로조건지도과-2117, 2008.6.18.)
Q [질의]
1. 경 과
A병원에서는 당시 업계 임금에 비해 A병원의 남자 간호조무사의 임금 책정이 저액인 것을 이유로 인사 규정 등의 명문 규정에 없는 임금을 남자 간호조무사에게만 근로계약시 임금 보정하겠다고 약속하고, 실제 임금 지급에 있어 남자 간호조무사에게만 일률적으로 대기 수당(160,000원)과 시간외 수당(실제 발생된 시간외 수당 외에 160,000원)의 명칭으로 15년 넘게 신규 입사자를 포함하여 남자 간호조무사에게 단 1번의 중단도 없이 매달 지급하여 왔습니다.
또한 A병원은 남자 간호조무사의 퇴사시 평균 임금의 산정에 있어서도 보정적 임금의 성격인 대기 수당과 시간외 수당을 평균 임금에 산입하여 퇴직금으로 지급하여 왔습니다. 그러나 최근 A병원은 중간 관리자가 교체된 이후, 보정적 임금은 회사의 인사 규정이 없는 임금임을 이유로 당사자간 동의 없이 보정적 임금의 지급을 중단하겠다고 통보하여 왔습니다.
이에 A병원의 일방적인 보정적 임금 중단 조치가 타당한지에 대해 아래와 같이 질의코자 합니다.
2. 노동부(2000.9.14 근기 68207-2801, 2002.2.24. 근기 68207-217, 2005.3.10 근로기준과-144 등)와 법원(서울중앙지법 2005가합8137, 서울고법2000나8009 등)은 관행화된 임금 등의 근로 조건에 대해서는 사용자는 그 명칭 여하를 불문하고 지급 의무가 있다고 보고 있습니다.
A병원에서의 남자 간호조무사에게 임금을 보정하기 위한 명목으로서 대기 수당과 시간외 수당의 명칭으로 정기적·일률적으로 지급한 임금은 명문 규정이 없더라도 명칭 여하를 불문하고 내용과 성격이 임금 보정적 수당이고 이러한 수당은 15년 넘게 노사간 당연한 것으로 여겨져 근로 조건화했다고 보이는데, 사용자가 명문 규정에 없다는 이유로 일방적으로 대기 수당과 시간외 수당의 지급은 중단하는 것이 적법한지 여부에 대해 귀 부서의 의견은 어떠한지.
A [회 시]
임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다.
귀 질의상의 사용자가 단체협약·취업규칙 또는 근로계약 등에 근로 조건으로 명시하지는 않았지만 특정 대상자에게 상당한 기간에 걸쳐 일정액을 정기적으로 지급하여 온 경우라면, 이는 사용자의 착오 지급 등 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 근로 조건화한 금품에 해당되므로, 사용자가 이를 지급치 않거나 삭감하려 할 경우에는 근로 조건 변경 등의 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됩니다.
관행으로 근로조건화된 근로조건을 변경하는 내부기안의 효력(근기-68207-1873, 2000.06.20.)
Q [질의]
1990년대초 취업규칙에 "상여금은 별도의 지침에 따른다"라고 규정하였으나, 이후 별도의 세부적인 지침이나 규정을 만들지 않고 상여금 지급율을 관행적으로 500% 지급함.
1995. 4.25 내부기안을 통하여 상여금 지급율을 600%로 상향조정하고 그 지급시기를 변경하면서 단서조항(상기규정에도 불구하고 경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급한다)을 만들어 운영함.
위 내부기안이 넓은 의미의 취업규칙에 포함될 수 있는지 여부와 사용자가 이러한 급여규정의 세부규정(내부기안서류)을 새로 제정할 때 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 효력이 발생하는지 여부
A [회시]
귀 질의상 급여규정 제24조에서 "상여금은 별도의 지침에 따른다"고 규정하였으나, 별도의 지침을 규정함이 없이 그동안 상여금 지급율을 500%씩 관행적으로 지급하였다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있음.
- 관행으로 근로조건화된 상여금 지급률 등 근로조건을 변경하고자 하는 경우에는 취업규칙의 변경절차를 거쳐야 됨.
- 따라서 급여규정 변경은 물론 별도지침의 제정 또는 변경 등으로 상여금 지급율 등 주요 근로조건이 변경된다면 이는 취업규칙의 변경으로써 근로자에게 유·불리 여부를 판단하여 근로자집단의 의견을 청취하거나 동의를 얻어야 한다고 사료됨. |
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